Anhörung des Betriebsrats vor der Kündigung: Frist, Inhalt und typische Fehler (§ 102 BetrVG)

Die Kündigung ist inhaltlich gut begründet, das Gespräch geführt, das Schreiben unterschrieben. Und trotzdem verliert der Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht. Der Grund ist häufig nicht die Kündigung selbst, sondern die Anhörung des Betriebsrats. Denn nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG ist eine Kündigung ohne Anhörung des Betriebsrats unwirksam. Das gilt auch, wenn die Anhörung zwar stattgefunden hat, aber fehlerhaft war.

Hier erfährst Du, wann Du den Betriebsrat anhören musst, was in die Anhörung gehört, welche Fristen laufen und wie Du die häufigsten Fehler vermeidest.

Wann muss der Betriebsrat angehört werden?

Vor jeder Kündigung durch den Arbeitgeber, sobald es im Betrieb einen Betriebsrat gibt. Das betrifft:

• ordentliche und außerordentliche (fristlose) Kündigungen,
• Änderungskündigungen,
• Kündigungen in der Probezeit und in den ersten sechs Monaten, in denen das Kündigungsschutzgesetz noch nicht greift,
• Kündigungen in Kleinbetrieben mit Betriebsrat.

Keine Anhörung brauchst Du bei Aufhebungsverträgen, bei Eigenkündigungen der Beschäftigten und beim Auslaufen eines befristeten Vertrags. Für leitende Angestellte genügt eine rechtzeitige Mitteilung nach § 105 BetrVG.

Was gehört in die Anhörung?

Der Betriebsrat muss sich ein eigenes Bild machen können, ohne selbst nachforschen zu müssen. Die Anhörung sollte deshalb mindestens enthalten:

• Person: Name, Tätigkeit, Eintrittsdatum, Alter, Unterhaltspflichten und gegebenenfalls eine Schwerbehinderung.
• Art der Kündigung: ordentlich, außerordentlich, Änderungskündigung. Soll eine fristlose Kündigung hilfsweise auch ordentlich ausgesprochen werden, muss die Anhörung beides abdecken.
• Kündigungsfrist und Kündigungstermin.
• Kündigungsgründe: konkret und mit den Tatsachen, nicht nur als Schlagwort. „Leistungsmängel“ reicht nicht, die einzelnen Vorfälle mit Datum, Abmahnungen und Gesprächen schon.
• Bei betriebsbedingten Kündigungen die Sozialauswahl: welche Beschäftigten vergleichbar sind und warum die Wahl auf diese Person fällt.

Wichtig ist der Grundsatz der subjektiven Determinierung. Du musst alle Gründe mitteilen, auf die Du die Kündigung stützen willst. Gründe, die Du dem Betriebsrat verschweigst, obwohl Du sie kanntest, kannst Du später im Kündigungsschutzprozess nicht nachschieben.

An wen und in welcher Form?

Die Anhörung richtet sich an den Betriebsrat als Gremium und geht an die oder den Vorsitzenden, bei Verhinderung an die Stellvertretung (§ 26 Abs. 2 BetrVG). Das Gesetz schreibt keine Schriftform vor. Trotzdem solltest Du schriftlich anhören und Dir den Zugang mit Datum und Uhrzeit bestätigen lassen. Ab diesem Zeitpunkt läuft die Frist, und im Streitfall musst Du ihn beweisen.

Welche Fristen gelten?

• Ordentliche Kündigung: Der Betriebsrat hat eine Woche Zeit, schriftlich Bedenken zu äußern (§ 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG). Äußert er sich nicht, gilt seine Zustimmung als erteilt.
• Außerordentliche Kündigung: Bedenken muss er unverzüglich, spätestens innerhalb von drei Tagen mitteilen (§ 102 Abs. 2 Satz 3 BetrVG).

Der Tag des Zugangs zählt nicht mit (§ 187 Abs. 1 BGB). Geht die Anhörung an einem Dienstag zu, endet die Wochenfrist mit Ablauf des folgenden Dienstags. Fällt das Fristende auf ein Wochenende oder einen Feiertag, warte im Zweifel den nächsten Werktag ab, bevor Du kündigst.

Die Kündigung darfst Du erst nach Fristablauf aussprechen. Früher nur dann, wenn der Betriebsrat sich erkennbar abschließend geäußert hat, etwa durch eine ausdrückliche Zustimmung nach Beschluss.

Bei der fristlosen Kündigung kommt eine zweite Frist hinzu: Nach § 626 Abs. 2 BGB musst Du innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen kündigen. Die drei Tage für den Betriebsrat müssen in diese zwei Wochen passen. Wer die Anhörung erst am zwölften Tag einleitet, hat ein Problem.

Widerspruch des Betriebsrats

Bei einer ordentlichen Kündigung kann der Betriebsrat aus den in § 102 Abs. 3 BetrVG genannten Gründen widersprechen, zum Beispiel wegen fehlerhafter Sozialauswahl oder weil eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz möglich ist. Der Widerspruch verhindert die Kündigung nicht. Du musst dem Beschäftigten aber eine Abschrift der Stellungnahme mit der Kündigung zuleiten (§ 102 Abs. 4 BetrVG). Erhebt er Kündigungsschutzklage, kann er unter den Voraussetzungen des § 102 Abs. 5 BetrVG seine Weiterbeschäftigung bis zum Ende des Prozesses verlangen.

Die häufigsten Fehler

• Kündigung vor Ablauf der Wochen- oder Dreitagesfrist ausgesprochen.
• Kündigungsgründe nur pauschal genannt oder später neue Gründe nachgeschoben.
• Bei der fristlosen Kündigung die hilfsweise ordentliche Kündigung nicht mit angehört.
• Falsche Sozialdaten, etwa veraltete Unterhaltspflichten oder ein falsches Eintrittsdatum.
• Zugang der Anhörung nicht dokumentiert.
• Bei schwerbehinderten Beschäftigten die Schwerbehindertenvertretung nicht beteiligt (§ 178 Abs. 2 SGB IX) und die Zustimmung des Integrationsamts nicht eingeholt (§ 168 SGB IX).

Checkliste vor dem Ausspruch der Kündigung

1. Sozialdaten und Kündigungsfrist geprüft.
2. Alle Kündigungsgründe mit Tatsachen aufgeschrieben.
3. Anhörung schriftlich an die oder den Vorsitzenden übergeben, Zugang bestätigen lassen.
4. Fristende berechnet und im Kalender eingetragen.
5. Stellungnahme des Betriebsrats abgewartet oder Frist abgelaufen.
6. Bei Widerspruch die Abschrift der Kündigung beigelegt.

Anhörung und Frist in wenigen Minuten

Mit dem Mitbestimmungs-Kompass erstellst Du den Entwurf der Anhörung nach § 102 BetrVG direkt auf Deinem Briefkopf. Der Fristenrechner zeigt Dir das Fristende nach §§ 187, 188 BGB und warnt bei Wochenenden und Feiertagen. Im Dashboard behältst Du alle laufenden Fristen im Blick.

Du steckst gerade mitten in einer schwierigen Kündigung? Sprich mit uns, wir unterstützen Dich als Interim-HR oder punktuell.

Dieser Beitrag gibt einen allgemeinen Überblick und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.