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Gehalt in der Stellenanzeige: Bei stellenanzeigen.de nennt fast jede fünfte Anzeige eine Zahl
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Recruiting4. November 2026

Gehalt in der Stellenanzeige: Bei stellenanzeigen.de nennt fast jede fünfte Anzeige eine Zahl

Auf stellenanzeigen.de stieg der Anteil der Anzeigen mit Gehalt von rund 10 % (März bis Juni) auf 18,1 % im September. Was die Daten zeigen und was du jetzt tun kannst.

Seit dem Sommer nennen auf der Jobbörse stellenanzeigen.de deutlich mehr Arbeitgeber ein Gehalt in ihrer Stellenanzeige. Von März bis Juni lag der Anteil stabil bei rund 10 Prozent. Im Juli waren es 13,8 Prozent, im August 16,0 Prozent, im September 18,1 Prozent. Das zeigt eine Auswertung, die die Jobbörse am 20. Oktober 2026 als Pressemitteilung veröffentlicht hat.

Wichtig zur Einordnung: Die Zahlen stammen von einem Anbieter, der selbst Stellenanzeigen verkauft, und gelten nur für diese eine Plattform. Ausgewertet wurden die Anzeigen, die zwischen dem 1. März und dem 30. September 2026 dort ausgelaufen sind. Wie viele Anzeigen das waren, nennt die Mitteilung nicht. Als Gehaltsangabe zählt ein konkreter Betrag oder eine Spanne. Ein Verweis auf einen Tarifvertrag zählt nicht.

Was die Daten zeigen

  • Ausbildung und duales Studium: Hier nennt mehr als jede vierte Anzeige ein Gehalt.
  • Kita, Küche, Filialverkauf: Hier steht in weniger als jeder zehnten Anzeige eine Zahl.
  • Führungspositionen: Rund 13 Prozent dieser Anzeigen nennen ein Gehalt. Laut Auswertung ist das genauso oft wie bei allen anderen Anzeigen.
  • Klicks auf „Bewerben“: Fachkräfte, die eine Anzeige mit Gehalt öffnen, klicken im Schnitt rund 7 Prozent häufiger auf „Bewerben“ als bei vergleichbaren Anzeigen ohne Gehalt. In der Pflege sind es rund ein Fünftel mehr, in Lager und Produktion rund ein Viertel mehr.

Gemessen wurden Klicks auf den Bewerben-Button je Aufruf einer Anzeige, verglichen innerhalb derselben Berufsgruppe. Das ist eine Bewerbungsabsicht, keine eingegangene Bewerbung und keine Einstellung. Die Daten zeigen einen Zusammenhang, keinen Beweis, dass die Gehaltsangabe allein den Unterschied macht. Die Jobbörse selbst spricht von einem „ersten Hinweis“.

Warum das für den Mittelstand relevant ist

Die Frist zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist am 7. Juni 2026 abgelaufen. Ein deutsches Umsetzungsgesetz gab es laut stellenanzeigen.de zum Zeitpunkt der Pressemitteilung nicht. Im Juli hatte die Bundesregierung auf eine Kleine Anfrage mitgeteilt, das federführende Ministerium habe die Vorbereitungen für einen Gesetzentwurf getroffen und kläre noch einzelne Fragen. Einen Zeitplan nannte sie nicht.

Was die Richtlinie vorsieht, steht fest. Nach Artikel 5 haben Bewerber das Recht, vom künftigen Arbeitgeber zwei Dinge zu erfahren: das Einstiegsentgelt für die Stelle oder dessen Spanne und gegebenenfalls die einschlägigen Bestimmungen des Tarifvertrags, den der Arbeitgeber für die Stelle anwendet. Die Information muss so kommen, dass fundierte und transparente Verhandlungen über das Entgelt gewährleistet sind. Als Wege nennt die Richtlinie beispielhaft die veröffentlichte Stellenausschreibung, die Zeit vor dem Vorstellungsgespräch oder einen anderen Weg. Außerdem darf der Arbeitgeber Bewerber nicht nach ihrer Entgeltentwicklung in laufenden oder früheren Beschäftigungsverhältnissen fragen. Eine Pflicht, die Zahl in die Anzeige zu schreiben, enthält Artikel 5 nicht.

Laut stellenanzeigen.de sind öffentliche Arbeitgeber seit Ablauf der Frist bereits unmittelbar an die Richtlinie gebunden, private Arbeitgeber dagegen noch nicht. Für sie kommen die Pflichten erst mit dem deutschen Umsetzungsgesetz.

Unsere Einschätzung, keine Studienaussage: Wer Gehaltsspannen jetzt sauber aufsetzt, dürfte besser vorbereitet sein, wenn das deutsche Gesetz kommt. Wer wartet, riskiert, Spannen, Prozesse und Leitfäden später unter Zeitdruck nachziehen zu müssen. Ob eine Gehaltsangabe bei dir zu mehr oder passenderen Bewerbungen führt, zeigt die Auswertung nicht. Das solltest du an deinen eigenen Daten prüfen.

Was du jetzt tun kannst

Unsere Empfehlungen für die nächsten Wochen:

  • Spannen je Stelle festlegen. Lege für jede ausgeschriebene Stelle ein Einstiegsgehalt oder eine Spanne fest. Die Richtlinie verlangt, dass es auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruht. Halte schriftlich fest, wie die Spanne zustande kommt.
  • Festlegen, wann Bewerber die Zahl erfahren. Am sichersten ist die Angabe in der Anzeige. Spätestens sollte sie vor dem ersten Gespräch vorliegen, in jedem Fall bevor über Gehalt gesprochen wird. Wendest du einen Tarifvertrag an, nenne auch die einschlägigen Bestimmungen. Lege das einheitlich fest, damit es nicht von der einzelnen Führungskraft abhängt.
  • Leitfäden und Formulare anpassen. Streiche die Frage nach dem aktuellen oder früheren Gehalt aus Interviewleitfäden, Bewerbungsformularen und Recruiting-Software.
  • Bestandsgehälter abgleichen. Prüfe, bevor du Spannen nennst, ob Mitarbeitende in vergleichbaren Rollen darunter liegen. Sonst riskierst du Fragen aus dem eigenen Team, auf die du keine Antwort hast.
  • Betriebsrat früh einbinden. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bestimmt der Betriebsrat bei Fragen der betrieblichen Lohngestaltung mit, insbesondere bei der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen, soweit keine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht. Ob neue Gehaltsspannen darunter fallen, solltest du im Einzelfall prüfen.
  • Selbst testen. Ein mögliches Muster: Die Muster GmbH nennt bei drei vergleichbaren Stellen eine Spanne und vergleicht Aufrufe, Bewerbungen und Passung mit früheren Ausschreibungen derselben Stellen. So sieht sie, ob die Angabe im eigenen Betrieb einen Unterschied macht.

Fazit

Auf stellenanzeigen.de nannte im September fast jede fünfte Anzeige ein Gehalt. Eine Pflicht, die Zahl in die Anzeige zu schreiben, gibt es dafür weder im deutschen Recht noch in der EU-Richtlinie. Die Zahl in der Anzeige ist ohnehin nur der sichtbare Teil. Dahinter stehen Spannen, Leitfäden und Absprachen. Die solltest du klären, bevor du eine Zahl nennst. Wenn du dabei Unterstützung willst: Sprich mit uns.

Quellen

Dieser Beitrag gibt einen allgemeinen Überblick und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.

Recherche und Entwurf mit KI-Unterstützung, redaktionell geprüft und verantwortet von Jeremy Rizer.

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